HR juridische update: Tijdelijke werkloosheid in tijden van corona

23/09/2020

In deze coronatijden blijft de huidige actualiteit en de impact van de nieuwe maatregelen ook voor bedrijven en HR de nodige vragen oproepen. Op 27 augustus gaf Meester Inger Verhelst van Advocatenkantoor Claeys & Engels een juridische update over de nieuwe maatregelen omtrent tijdelijke werkloosheid. Hieronder bundelden we de meest gestelde vragen over dit topic.

Welke stelsels van tijdelijke werkloosheid bestaan er sinds 1 september 2020?

In deze coronatijden blijft de huidige actualiteit en de impact van de nieuwe maatregelen ook voor bedrijven en HR de nodige vragen oproepen.

Voor de periode van 13 maart 2020 tot 31 augustus 2020 aanvaardde de RVA dat tijdelijke werkloosheid die het gevolg is van de coronapandemie werd gekwalificeerd als overmacht, zelfs indien er onderliggende economische oorzaken waren. In deze periode kon elke onderneming die getroffen werd door het coronavirus gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht via een vereenvoudigde procedure, zonder al te veel formaliteiten.

Vanaf 1 september 2020 wordt de toepassing van deze soepele regeling beperkt, wordt de opdeling tussen de twee klassieke schorsingsgronden (economische werkloosheid en werkloosheid wegens overmacht) opnieuw scherper gesteld maar wordt er ook onder bepaalde voorwaarden voorzien in een tijdelijke overgangsregeling.

Kort samengevat bestaan er momenteel 5 soorten tijdelijke werkloosheid.

Er is geen verplichting om tijdelijke werkloosheid voor alle werknemers toe te passen. Bij de toepassing ervan mag echter uiteraard niet gediscrimineerd worden op basis van de beschermde criteria (geslacht, afkomst, leeftijd, enz). Het is ook aangewezen in het algemeen de werknemers van eenzelfde categorie zoveel mogelijk op dezelfde manier te behandelen en een eventuele afwijking te kunnen verantwoorden.

Corona-overmacht tot 31 december 2020

Vanaf 1 september 2020 kunnen enkel de “hard getroffen ondernemingen of sectoren” zich nog op de vereenvoudigde vorm “Corona-overmacht” beroepen (voorlopig tot 31 december 2020).

De “hard getroffen ondernemingen” zijn werkgevers die tijdens het tweede kwartaal van 2020 een aantal dagen van tijdelijke werkloosheid hebben gekend omwille van overmacht als gevolg van de coronapandemie of economische redenen voor hun werknemers (d.w.z. het totaal van arbeiders en bedienden) ten belope van minstens 20% van het globaal aantal aan de RSZ aangegeven dagen (met uitsluiting van een aantal situaties).

De “uitzonderlijk hard getroffen sectoren” werden intussen aangeduid door de Minister van Werk. De lijst vindt u hier.

De overige werkgevers vallen vanaf 1 september 2020 terug op de klassieke stelsels van tijdelijke werkloosheid:

  • economische werkloosheid, waarbij de voorwaarden verschillen tussen arbeiders en bedienden;
  • werkloosheid wegens overmacht.

“Gewone” economische werkloosheid voor bedienden

Indien u nog verder de gevolgen ondervindt van de coronapandemie, maar u geen overmacht meer kunt inroepen omdat u geen uitzonderlijk zwaar getroffen onderneming bent en ook niet behoort tot een uitzonderlijk zwaar getroffen sector, dan kunt u economische redenen inroepen.

Er zijn vier preliminaire voorwaarden waaraan men als onderneming moet voldoen:

  1. Daling van minimum 10 % van de omzet of de productie in één van de vier kwartalen voorafgaand aan de aanvraag tot invoering van de regeling, vergeleken met hetzelfde kwartaal van een van de twee kalenderjaren die de aanvraag voorafgaat;
  2. Daling van minimum 10 % van de bestellingen in één van de vier kwartalen voorafgaand aan de aanvraag tot invoering van de regeling, vergeleken met hetzelfde kwartaal van een van de twee kalenderjaren die de aanvraag voorafgaat;
  3. Minstens 10% van de arbeiders zijn in tijdelijke werkloosheid om economische reden;
  4. Erkenning door de Minister van Werk als onderneming in moeilijkheden op basis van onvoorziene omstandigheden.

Dat laatste impliceert dat de onderneming een ondernemings-cao moet sluiten, tenzij er op sectoraal niveau in dit verband een specifieke cao werd gesloten.

De overige formaliteiten (aangifte ASR, controlekaarten,…) dienen vervuld te worden.

Overgangsregeling economische werkloosheid voor bedienden

Er wordt in een overgangsregeling voorzien, wat concreet wil zeggen dat naast bovenvermelde vier opties, er een nieuwe mogelijkheid wordt toegevoegd om toegelaten te worden tot dit stelsel:

Meer bepaald moet de onderneming een daling van ten minste 10% van de omzet of de productie tijdens het kwartaal dat het kwartaal van de aanvraag voorafgaat en dit in vergelijking met hetzelfde kwartaal in 2019 kunnen aantonen.

Ook hier moet de onderneming gebonden zijn door een sectorale cao, een ondernemingscao of een ondernemingsplan. Het ondernemingsplan moet echter niet n aan de FOD WASO of aan de Commissie Ondernemingsplannen worden voorgelegd ter goedkeuring.

Indien er voor deze overgangsregeling gekozen wordt, zal de werkgever aan bedienden die in dit stelsel geplaatst worden twee vormingsdagen per maand moeten aanbieden (zie voor meer info punt 2 hieronder).

Werkgevers die toepassing maken van de overgangsregeling, kunnen tijdelijke werkloosheid gedurende maximum 24 weken per jaar (in geval van volledige schorsing) of maximum 34 weken per jaar (in geval van gedeeltelijke schorsing) invoeren.

De formaliteiten en procedure van de “gewone” economische werkloosheid gelden hier ook.

Economische werkloosheid voor arbeiders

Voor de arbeiders is de invulling van de tijdelijke economische werkloosheid soepeler en zal in de praktijk leiden tot een snellere aanvaarding. Concreet kan “iedere economische reden die een gebrek aan werk veroorzaakt” ingeroepen worden teneinde economische werkloosheid aan te vragen voor arbeiders.

De verplichting tot het aanbieden van vormingsdagen geldt hier dus niet.

Gewone overmacht

Ondernemingen die zich wensen te beroepen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht en niet verder gebruik kunnen maken van de overgangsregeling zullen vanaf 1 september 2020 terugvallen op de normale procedure tijdelijke werkloosheid overmacht. Dit wil zeggen dat de overmacht gemeld en gespecifieerd moet worden aan de RVA en de onderneming moet bewijzen waaruit de overmacht blijkt.

Ook de gebruikelijke formaliteiten zullen hier ook nageleefd moeten worden.

Vanaf 1 september 2020 moet men een beroep doen op het gewone stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht wanneer een werknemer die niet ziek is, en niet kan telewerken, in quarantaine geplaatst wordt, bijvoorbeeld omwille van een contact met een besmet persoon, na een reis naar een oranje of rode zone of omdat hij of zij tot een risicogroep behoort. De werknemer moet in dat geval beschikken over een quarantaine-attest van zijn huisarts.

Werknemers die op reis zijn geweest naar een rode zone, die al rood was op het ogenblik van vertrek, hebben geen recht op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen en evenmin op loon. Ze worden dus als ongewettigd afwezig beschouwd.

Vormingsdagen

Zoals in punt 1.3 hierboven uiteengezet, voorziet de wetgever dat de bedienden waarvoor de werkgever zich beroept op de overgangsregeling, verplicht twee vormingsdagen moeten volgen van zodra de bediende minstens één dag tijdelijk werkloos is in de betreffende maand. Dit geldt enkel voor bedienden die tijdelijk werkloos worden gesteld en voor ondernemingen die gebruik maken van de overgangsregeling.

Er bestaan geen vereisten over de inhoud van de opleidingen of verplicht externe opleidingen, noch is er een minimumduur vastgelegd. Het kan ook gaan om online opleidingen zoals webinars of e-learning. De enige voorwaarde is dat het gaat om opleidingen georganiseerd op ten minste twee verschillende dagen. Wanneer een werkgever bijv. twee opleidingen op één dag geeft, wordt de voorwaarde niet vervuld.

De achterliggende idee is uiteraard om deze vormingsdagen te laten plaatsvinden op werkloosheidsdagen. Het voordeel daarvan is dat u als werkgever op die dagen geen loon verschuldigd bent. Er is echter geen verbod om de vormingsdagen te laten doorgaan op werkdagen, maar dat zal er wel toe leiden dat er loon verschuldigd is.

Aangezien het aanbieden van de vormingsdagen één van de wettelijke voorwaarden is om de overgangsregeling om economische redenen voor bedienden te kunnen toepassen, zal de RVA toezien op de naleving ervan en desgevallend sancties opleggen. Concreet zal de sanctie erin kunnen bestaan dat de RVA de uitkering tijdelijke werkloosheid zal weigeren voor werknemers waaraan geen twee vormingsdagen aangeboden worden. Dat brengt met zich mee dat de werkgever voor deze dagen toch loon verschuldigd is.

Het is belangrijk dat de werknemers in kwestie ook effectief de opleidingen volgen; het enkel aanbieden ervan zal niet volstaan. Teneinde desgevallend bewijs te kunnen verstrekken aan de RVA is het aangewezen de inschrijvingen, aanwezigheids- of deelnameattesten voor webinars of andere externe opleidingen goed te bewaren of te zorgen voor aanwezigheidsattesten voor opleidingen die intern in de onderneming georganiseerd zouden worden.

Gelijkstelling vakantierechten

Of er een gelijkstelling wordt voorzien voor de dagen tijdelijke werkloosheid teneinde de wettelijke vakantierechten te bepalen, is afhankelijk van het soort tijdelijke werkloosheid.

Voor dagen van economische werkloosheid voorziet de wet in een gelijkstelling.

Voor dagen van “gewone” overmacht worden normaal gesproken geen vakantierechten opgebouwd. Voor de corona-overmacht werd een uitzondering voorzien voor de periode van 1 februari 2020 tot 30 juni 2020. De dagen tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht zullen voor deze periode gelijkgesteld worden voor de jaarlijkse vakantie en het wettelijk vakantiegeld van 2021. Er zou nu ook een verlenging voorzien zijn, maar deze is nog niet wettelijk vastgelegd.

De impact op extralegale vakantiedagen hangt af van de bepalingen in de bron waarin deze worden toegekend.

Voor de dagen Corona-ouderschapsverlof wordt er net zoals voor gewoon ouderschapsverlof geen gelijkstelling voorzien teneinde de vakantierechten te bepalen.

Ziekte of werkloosheid?

In het geval een werkgever zich niet op tijdelijke werkloosheid kan beroepen en een werknemer valt ziek, zijn de gewone regels van toepassing en zal de werkgever gewaarborgd loon verschuldigd zijn voor de dagen gedekt door het medisch attest.

Een tijdelijk werkloze werknemer die arbeidsongeschikt wordt, heeft geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Indien de werknemer ziek wordt, primeert de schorsingsgrond van de arbeidsongeschiktheid en zal de werkgever gewaarborgd loon verschuldigd zijn voor de dagen waarop de werknemer normalerwijze diende te werken (mits voorlegging van een geldig medisch getuigschrift).

Concreet zijn er drie scenario’s mogelijk:

  • een werknemer wordt ziek tijdens een periode van volledige werkloosheid    
    De werknemer heeft geen recht op gewaarborgd loon, maar wel op  arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ten laste van de mutualiteit;
  • een werknemer wordt ziek vóór een periode van werkloosheid       
    De werknemer heeft recht op gewaarborgd loon tot de dag voor de aanvang van de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Vanaf de ingang van de tijdelijke werkloosheid, heeft deze recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen ten laste van de mutualiteit. De werkgever is geen gewaarborgd loon verschuldigd.
  • een werknemer wordt ziek tijdens een periode van gedeeltelijke werkloosheid

In dat geval ontvangt de werknemer op de geplande dagen tijdelijke werkloosheid een arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van zijn mutualiteit, en betaalt de werkgever op de geplande arbeidsdagen gewaarborgd loon. Een werknemer die arbeidsongeschikt is op dagen waarop hij normaal werkloos zou zijn, heeft geen recht op gewaarborgd loon maar wel op ziekte-uitkeringen.

Werknemers die niet arbeidsongeschikt zijn, maar een zogenaamd quarantainegetuigschrift kunnen voorleggen waaruit blijkt dat zij niet kunnen gaan werken, komen niet in aanmerking voor de betaling van gewaarborgd loon, maar kunnen in principe wel tijdelijk werkloos worden gesteld op basis van overmacht.